In der heutigen Welt nimmt die Häufigkeit kritischer Veränderungen der Umwelt zu, die eine schnelle Anpassung des eigenen Geschäftsmodells oder der Abläufe erfordern. Untersuchungen zeigen, dass digitale Unternehmen eine deutlich verbesserte Anpassungsfähigkeit besitzen als traditionelle.
Die meisten Unternehmen befinden sich aktuell im Übergang vom klassischen Unternehmen hin zu einer datenzentrierten Organisation mit digitalisierten Prozessen. Auch wenn der Schritt hierzu gewaltig ist, so ist dies angesichts der benötigten Flexibilität in den meisten Bereichen schon auf mittlere Sicht lohnend. Was hierbei häufig außer Acht gelassen wird: Es werden ja nicht einfach die traditionellen Abläufe elektronisch abgewickelt, sondern das gesamte Unternehmen dreht sich um 180 Grad hin zu mehr Kundenzentriertheit, Agilität und der besseren Steuerbarkeit durch eine umfassende Datennutzung.
Dementsprechend finden sich viele Mechanismen aus herkömmlichen Unternehmen in der neuen Organisation nicht mehr wieder: Hierarchische Führungsstrukturen, wenig adaptive Strategien oder strikte Funktionstrennungen gehören der Vergangenheit an. Wie lässt sich dieser kulturelle Wandel hin zur „digitalen DNA“ möglichst zielstrebig und erfolgreich gestalten?
Ohne solide Basis funktioniert es nicht
Zunächst einmal gilt es, die Grundlagen für den Wandel der Unternehmenskultur zu schaffen. Ohne dass die konkreten Wertsteigerungspotenziale und Handlungsbedarfe bekannt sind, kann keine digitale Roadmap entwickelt werden. Daraus leitet sich dann die gewünschte Organisationsform ab, neudeutsch auch „Target Operating Model“ genannt. Dabei wird zugleich festgelegt, welcher Anteil an Digitalisierungsmaßnahmen intern erbracht werden soll und in welchen Bereichen externe Unterstützung hinzugezogen wird.
Stehen dann Digitalstrategie und Organisationsmodell fest, kann darauf aufbauend das Zielbild der neuen Firmenkultur definiert werden. Dabei werden Fragen beantwortet, in welcher Form künftig Führung erfolgen soll, wie mit Fehlern umgegangen wird, wo welche Entscheidungen getroffen werden und welches Verhalten der Mitarbeiter gefördert wird.
Zentrale Erfolgsfaktoren der digitalen Kultur
Im schlimmsten Fall verstaubt das Zielbild anschließend auf dem Schreibtisch der Geschäftsführung, ohne dass etwas passiert. Da sich meisten Mitarbeiter nur unfreiwillig von gewohnten und damit bequemen Verhaltensweisen trennen, ist es wichtig, realistische Ziele zu setzen und ausreichende Geduld mitzubringen. Hier kommt es auch insbesondere auf die Ausgangssituation im Führungsteam an, denn je nachdem, ob diese ein digitales Mindset mitbringen oder nicht, ist zunächst hier Verbesserung erforderlich.
Nicht immer gelingt es, die Begeisterung für das Digitale auf Befehl zu wecken, dies dürfte eher die Ausnahme sein. Auch wenn die Unternehmensleitung voll hinter diesen Veränderungen stehen muss und idealerweise als Vorbild agiert, die Sogwirkung ist besser, wenn an deutlich vorteilhaften Leuchtturmprojekten gearbeitet wird. Oft lassen sich rasch umsetzbare Erfolge erzielen, so dass sich Projekte bereits nach wenigen Monaten amortisieren und den Mitarnbeitern das Leben erleichtern. Dezentralität sollte dabei nicht mit Chaos verwechselt werden: Auf jeden Fall sollten absolut klare Verantwortlichkeiten geschaffen werden. Digitaler Wandel erfordert auch in der Führung ein leidenschaftliches Team, welches mit Herz und Seele dahintersteht!
Digitale Projekte erstrecken sich meist über Jahre hinweg, weshalb es gelingen muss, die anfängliche Begeisterung auch über längere Zeit aufrechtzuerhalten. Das erfordert intensive Kommunikation über Veränderungen, Ziele, Erfolge aber auch über Misserfolge. Das häufig zitierte Motto von Startups „fail fast, fail often“ wird in der klassischen Organisation leicht als Versagen verstanden. Dabei sind Misserfolge für gute Innovation in der Regel kaum zu vermeiden. Dieses kreative Scheitern führt insbesondere in der deutschen Kultur oft zu Verständnisproblemen. Nicht zu vergessen ist eine Anpassung der bisherigen Steuerungssysteme wie Boni oder Zielvereinbarungen, da diese den Mut Ihrer Mitarbeiter nicht belohnen und damit kontraproduktiv sind. Es sollten den neuen Anforderungen entsprechende Parameter verwendet werden.
Wandel größer als initial vermutet
Häufig wird unterschätzt, wie tiefgreifende Veränderungen in der Unternehmenskultur dieser digitale Wandel mit sich bringt: Der bislang fest verankerten Rahmen wird aufgelöst, liebgewonnene Privilegien fallen weg und das vertraute Gefüge ist plötzlich nicht mehr da. Wenn dann noch ein Projekt zur digitalen Transformation den Fokus auf technische Belange legt und diesen Change außen vor lässt, kommt die Organisation kaum hinterher. Dann läuft zwar technisch alles rund läuft, aber in der Organisation wird weit mehr zerstört, als es lieb ist.
Zur Begleitung des Wandels sollte deshalb ein systematisches Vorgehen selbstverständlich siesein. Hierzu ist es ratsam, externe Unterstützung einzubeziehen. Abseits des gewohnten Rollengefüges ist es dann oft einfacher, einen Veränderungsprozess konstruktiv und gemeinsam mit allen Beteiligten zu gestalten. Gerne unterstützen wir Sie dabei, sprechen Sie uns gerne an!
